Sabías que encuestas a nivel mundial determinan que casi el 90% de los empleados en relación de dependencia se perciben no comprometidos con sus trabajos y sus empresas? Lo peor es que la solución es conocida pero a la vez saboteada por la mayoría de las personas involucradas. Quieres saber por qué? No tengo la respuesta, pero sí algunos datos e hipótesis que podrían ayudarte si este es un tema de tu interés.

Compensación y Compromiso

Existe una relación directa entre la compensación (incentivos) y el nivel de compromiso. De mi experiencia concluyo que existen 3 tipos de empresa. El común de ellas determina un esquema de compensación basado en el desempeño individual y mitiga el impacto que esto genera en la colaboración y el trabajo en equipo. Es que favorece a los “llaneros solitarios” y la aparición de estrellas o “cracks” salvadores, que socavan cualquier intención de construir equipo. Y aparecen los programas de formación con foco en los beneficios de la colaboración que normalmente generan un efecto contrario ya que no sólo no logran cambiar la cultura, sino que peor, compiten contra el valioso tiempo de la gente, que tiene las agendas tapadas.

Luego están las que se encuentran en alguna transición hacia un modelo operativo más flexible y adaptable a los tiempos VUCA actuales. Están en algún tipo de transformación, organizacional, cultural, digital, de negocios o de todas ellas juntas. Éstas buscan esquemas intermedios, es decir esquemas de compensación que armonicen la maximización del desempeño individual y a la vez el trabajo colaborativo en los equipos. Sin embargo, esta solución genera el efecto de “sábana corta” y deriva ahora en dos efectos a mitigar. Al ya mencionado impacto en la colaboración y la necesidad de desarmar el mal hábito de trabajar en silos, se le suma la pérdida de talentos que no aceptan que su compensación variable esté atado al resultado de uno o varios equipos en los cuales no tienen ni quieren tener injerencia.

Las empresas trascendentes

El tema aquí es que esos talentos siguen enfocados en sus Egos, en maximizar su beneficio económico (salario, bonos variables, beneficios, etc..) y minimizar costos y esfuerzos. Hay un factor determinante para favorecer estos comportamientos mercenarios y es que no encuentran en sus empresas una razón de peso suficiente para dejar su rol individualista de cumplir objetivos departamentales o personales. Un “para qué” potente que los enfoque en querer que el equipo gane y no en salir en los medios como los goleadores.

Las empresas trascendentes se auto-organizan detrás de una misión ética, noble, significativa y sabia. Un propósito que inspira a las personas a seguirla como a una estrella polar que los guía hacia eso inalcanzable. Que podría ser imposible, pero que es imprescindible. Una misión que deja atrás conceptos egoicos como querer ser la mejor empresa “DEL” mundo para incorporar conceptos integradores como querer ser la mejor empresa “PARA” el mundo, con un foco más servicial que generará un impacto positivo en el ecosistema y mejorará de algún modo la vida de los demás.

Redefiniendo al Liderazgo. El Neo-Líder

En estas empresas cada empleado no trabaja para su jefe ni su equipo, sino para la misión. Cada empleado da lo mejor de sí, entrega toda su energía para tener éxito. Pero en una versión redefinida: priorizar la estrella polar por encima de su éxito individual.

Cada empleado es un líder. Líder de su propio desarrollo para que el ego no siga al mando de su viejo hábito de priorizar beneficios individuales. Desarrollo, también, de sus capacidades para entregar lo mejor al equipo. Y además un líder inspirador de otros a que den lo mejor de sí. La mejor analogía que he escuchado es la de una carrera, donde parece que los corredores siguen al que va a la cabeza (supuesto CEO, Director, C-Level, etc..), pero que es realmente una ilusión. La verdad es que cada uno de ellos corre hacia la meta. Ese líder o esos líderes, simplemente, son los que están más cerca de ella. Ese líder, que es un líder de verdad, es el que está más cerca de la misión, es su seguidor número uno. Con Cris Bolívar en @Essential Institute lo llamamos el NeoLíder. Si quieres conocer más puedes visitar http://www.manifiestoemsa.org/ y si te apetece, comprometerte con los principios rectores de la EMSA, la Empresa Mariposa Sabiamente Ágil.

No hay que hacer nada para desarrollar la marca empleadora o mejorar la “atractividad”, aquí los talentos no hay que ir a buscarlos, sino que vienen solos. Quieren ser parte de una comunidad que actúa en armonía porque perciben de sus integrantes el orgullo de pertenecer, de hacerlo siguiendo valores éticos y de encontrarle sentido a la empresa.

De condiciones necesarias a suficientes

Como dijo el famoso escritor del best seller FLUIR Mihály Csíkszentmihályi, «Si la dirección de una empresa no considera a sus trabajadores como individuos únicos y valiosos sino como herramientas que pueden descartarse cuando ya no hagan falta, entonces los empleados también considerarán a su empresa como simplemente una máquina que les paga el salario, sin otro valor ni significado».

Los esquemas de incentivos deben pasar de ser tan sólo materiales a incorporar adicionalmente incentivos no materiales, como el sentido de pertenencia, el orgullo de aportar a un propósito superior o el reconocimiento de dicho aporte. Pero cuidado, no hay que creer que uno reemplazará al otro. Hay necesidades «higiénicas» que pueden tirar por la borda cualquier buena intención. Cuando no están cubiertas las necesidades básicas que hablaba Maslow (fisiológicas, de seguridad, etc..) por ejemplo por una compensación por debajo del rango mínimo del benchmark donde opera esa empresa, en lugar de compromiso obtendremos «dis-engagement» o desvinculación.

El esquema de incentivos materiales es una condición necesaria, pero no suficiente para el éxito de las empresas trascendentes.

De resultados ordinarios a extraordinarios

Si la razón para incrementar el grado de compromiso era el incremento de productividad, un Neolíder implicado en su propósito multiplicará la misma entre 5 y 10 veces. Si incluso sin querer o por un viejo hábito aún no disuelto, intentas controlar su trabajo, te darás cuenta que ha hecho mucho más que lo que su rol o función definían. Incrementará la calidad del producto o servicio ya que se empoderará al sentirse dueño del mismo. Y ambas cuestionen redundarán en beneficios económicos. Sin embargo, el verdadero beneficio aquí es una mayor probabilidad de tener mayores momentos de impacto, que propician una vida con sentido y personas con plenitud.

Mi hipótesis

Creo que la gran mayoría de los CEOs de las empresas comprenden estos hechos, pero que prefieren continuar en sus viejos modelos ya que les siguen redituando a sus Egos. Aquellos que se animan a estirarse de su zona de confort, comienzan sus transiciones pero de forma tibia, a la espera de resultados concretos que les confirmen que es el camino a seguir. Son muy poquitos aquellos que dan un salto de fe, un salto cuántico. En parte porque temen enfrentarse a sus verdaderos yoes, al revelador camino del autoconocimiento. Y quienes lo inician, saben que no existe un final, que es un proceso, que requerirá trabajar activamente las ansias y las rutinas automáticas de querer sostener el poder que tenían sobre personas y equipos. Deberán trabajar con sus creencias limitantes, que les dicen que sólo tendrán valor si están por encima de los otros. Y examinar profundamente qué interpretación primitiva e infantil está impulsando el miedo al error, el juicio de los demás, la vergüenza o el rechazo.

Para finalmente entender que el verdadero éxito no son los bienes materiales ni el poder ni el ascenso en la escala social. Sino que son tan sólo un medio para…

Y te lo dejo para que me des tu opinión. Los bienes materiales son un medio, para qué?

 

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